Geld

Geen transitievergoeding bij beëindigingsovereenkomst op initiatief van werkgever

Gepubliceerd op 31 december 2015

Ook als een beëindigingsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgesteld, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.

Transitievergoeding

Een transitievergoeding is een vergoeding waar een werknemer recht op heeft als zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De transitievergoeding bestaat sinds de invoering van het nieuwe arbeidsrecht op juli 2015.

Er zijn enkele voorwaarden aan een transitievergoeding verbonden. Onder meer moet de werknemer minstens twee jaar in dienst zijn geweest.

Een andere voorwaarde is onvrijwillig ontslag. Dat is:

  • ontslag op initiatief van de werkgever (geen ontslag op staande voet),
  • ontslag door het aflopen van een tijdelijk contract, of
  • ontslag op eigen initiatief naar aanleiding van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.

Ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst hoeft geen onvrijwillig ontslag te zijn. Een dergelijke overeenkomst wordt ook wel een vaststellingsovereenkomst of een ontslag met wederzijds goedvinden genoemd.

In een beëindigingsovereenkomst worden onderlinge afspraken gemaakt tussen de werkgever en de werknemer, bijvoorbeeld de te hanteren opzegtermijn. Kenmerkend aan een beëindigingsovereenkomst is dat het ontslag in onderling overleg tot stand komt.

Geen verplichte transitievergoeding bij beëindigingsovereenkomst

Omdat er geen sprake is van onvrijwillig ontslag, is het bij een beëindigingsovereenkomst niet verplicht om een transitievergoeding te betalen aan de werknemer.

Het is wel mogelijk om een dergelijke vergoeding te betalen, maar dan moet dit vastgelegd zijn in de vaststellingsovereenkomst. Ook een hoger bedrag dan de transitievergoeding kan overeengekomen worden.

Beëindigingsovereenkomst op initiatief van de werkgever

Een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland behandelt een zaak waarbij een werknemer is ontslagen door middel van een beëindigingsovereenkomst. De werknemer heeft feitelijk in dat geval vrijwillig ingestemd met zijn ontslag en de bijbehorende voorwaarden.

De werknemer noemt artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat dat een transitievergoeding verplicht is wanneer het ontslag op initiatief van de werkgever gebeurt. De werknemer beargumenteert dat de vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgesteld en dat hij daarom alsnog recht heeft op een transitievergoeding. Bovendien is de werknemer van mening dat de werkgever hem op basis van goed werkgeverschap had moeten wijzen op de mogelijkheid om een transitievergoeding in de overeenkomst op te nemen.

Allereerst bekijkt de kantonrechter de ondertekende overeenkomst of het juridisch gezien een beëindigingsovereenkomst is of dat er sprake is van ontslag op initiatief van de werkgever. In de ondertekende overeenkomst wordt verwezen naar bepalingen in het Burgerlijk Wetboek die specifiek over beëindigingsovereenkomsten gaan. Ook wijst de vormgeving en de inhoud erop dat er daadwerkelijk sprake is van een ontslag met wederzijds goedvinden. Verder gaat de kantonrechter mee in de overweging van de verzoeker dat de werkgever baat had bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en dat hij niet is ingegaan op een mondeling aanbod om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Geen recht op vergoeding

Op grond van bovenstaande overwegingen bepaalt de kantonrechter dat het ontslag door middel van een beëindigingsovereenkomst heeft plaatsgevonden en dat de werknemer geen recht heeft op een vergoeding. Dat de vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgesteld is niet relevant. De werknemer heeft immers de ruimte gekregen om te onderhandelen en de werknemer heeft de overeenkomst vrijwillig ondertekend. De werkgever is niet verplicht om de werknemer te wijzen op het recht op een transitievergoeding.

Goed werkgeverschap

Ook de claim dat de werkgever geen goed werkgeverschap heeft getoond omdat hij niet op de mogelijkheid van een transitievergoeding heeft gewezen, is ongegrond. Een werknemer heeft namelijk 21 dagen bedenktijd en dat is voldoende tijd om zelf informatie in te winnen over zijn rechten en plichten bij een vaststellingsovereenkomst.

Ken je rechten en plichten

Deze uitspraak maakt eens te meer duidelijk dat het belangrijk is om altijd je rechten en plichten te onderzoeken voordat je een vaststellingsovereenkomst tekent.

Heb je te maken met een vaststellingsovereenkomst en ben je op zoek naar professioneel advies? Neem dan contact op met een ervaren arbeidsrecht advocaat van Advocatenkantoor Van Ruyven in Utrecht.

Vraag om advies »


Deel dit artikel

Recente berichten