Ontslagrecht

De ontslagroute in het nieuwe ontslagrecht wordt strikt gevolgd

Gepubliceerd op 01 oktober 2015

In het nieuwe ontslagrecht, dat per 1 juli 2015 in werking is getreden, zijn vier routes om tot ontslag te komen. Twee van deze ontslagroutes hebben betrekking op wederzijds goedvinden en instemming van de werknemer. De derde en vierde route hebben betrekking op het UWV en de Kantonrechter.

Ontslag via het UWV

Wanneer een werknemer wordt ontslagen omdat de arbeidsplaats vervalt vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, is toestemming van het UWV vereist. Dit is ook het geval wanneer er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid.

Ontbinding via de Kantonrechter

Ontbinding door de Kantonrechter is benodigd wanneer er sprake is van regelmatig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, werkweigering op grond van gewetensbezwaar, een verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst niet langer in stand gehouden kan worden, zoals detentie of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning (twv).

Voordelen voor werkgever en werknemer

Een pro forma ontbindingsverzoek op grond van art. 7:671b Burgerlijk Wetboek (betreffende de ontbinding van een arbeidsovereenkomst) wordt daarom afgewezen wanneer de grond voor de ontbinding niet tot de competentie van de Kantonrechter behoort. Dit ondanks het feit dat zowel de werkgever als de werknemer er beide belang bij kunnen hebben dat de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Een beschikking van de Kantonrechter waarin de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden biedt namelijk voor beide partijen voordelen:

  1. De werkgever krijgt de zekerheid dat de arbeidsovereenkomst op enig moment definitief zal eindigen. Die zekerheid is er niet wanneer partijen moeten terugvallen op een vaststellingsovereenkomst, waarin de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt ontbonden. De werknemer heeft volgens die ontslagroute immers nog een bedenktijd en kan op zijn instemming terugkomen.
  2. Voor de werknemer kan een rol spelen dat het UWV hem niet-verwijtbaar werkloos zal achten. Van verwijtbare werkloosheid is sprake als de werknemer zich ernstig heeft misdragen, zelf ontslag heeft genomen of een passende baan heeft geweigerd. Wanneer iemand verwijtbaar werkloos is, kan hij geen aanspraak meer maken op een uitkering. Een vaststellingsovereenkomst waarin de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt ontbonden betekent overigens niet altijd dat de werknemer verwijtbaar werkloos wordt, maar dan moet wel duidelijk blijken dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever lag. 
  3. Daarnaast biedt de beschikking van de Kantonrechter voor de werknemer de mogelijkheid om – indien nodig – nakoming van vergoeding af te dwingen.

Pro forma ontbindingsverzoek afgewezen

De Kantonrechter heeft in onderhavige zaak het pro forma ontbindingsverzoek afgewezen omdat aan het verzoek bedrijfseconomische omstandigheden ten grondslag lagen. Van een afwijzing van de ontslagaanvraag door het UWV was niet gebleken. De werkgever had dus de ontslagroute via het UWV moeten volgen en niet de ontslagroute via de Kantonrechter. Daarmee volgt de Kantonrechter het strikte onderscheid binnen het nieuwe ontslagrecht in de Wet Werk en Zekerheid.

Rechtbank Amsterdam, 10 augustus 2015, ECLI:NL:RBAMS:5256


Deel dit artikel

Recente berichten