Fysiotherapie

Echtscheiding met werkgever? Geen reden voor ontslag!

Gepubliceerd op 12 april 2016

Het lijkt een perfect plaatje: op 50-jarige leeftijd aan de slag kunnen in het bedrijf van je echtgenoot. Het wordt echter een ander verhaal als er problemen ontstaan in de echtelijke relatie.

Dat gebeurde onlangs bij een echtpaar waarbij de vrouw parttime financieel medewerkster was in het bedrijf van haar man.

De situatie

Het echtpaar was al 35 jaar getrouwd. Ongeveer negen jaar geleden kocht de man een gezondheids- en trainingscentrum waar onder andere fysiotherapie en fitness werd aangeboden. In 2007 treedt zijn echtgenote in dienst als financieel medewerkers voor 20 uur per week.

In 2014 is er echter sprake van relatieproblemen waardoor het echtpaar niet meer samenwoont. De mediation die daarop volgt is helaas mislukt, waardoor een echtscheidingsprocedure is gestart terwijl het dienstverband van de vrouw nog voortduurt.

Verzoek en verweer

De man verzoekt daarom aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, met als reden een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

De vrouw voert verweer en verzoekt om de ontbinding af te wijzen, of subsidiair om de ontbinding toe te wijzen maar dan niet eerder dan per 1 april 2016 en onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De arbeidsrelatie

De rechter overweegt als volgt. Dat de directeur van het bedrijf wenst om niet meer in één bedrijf samen te werken met zijn ex-echtgenote, is niet voldoende reden om de arbeidsovereenkomst stop te zetten. Uit de beschikbare informatie en verklaringen is bovendien niet gebleken dat de werkneemster het gezag van de directeur niet meer erkent, of dat zij de belangen van het bedrijf schaadt door met collega’s over de persoonlijke situatie te praten.

Niet onvermeld mag blijven dat de vrouw al enige tijd met ziekteverlof is. Er is dus geen sprake van opgelopen spanningen door gelijktijdige aanwezigheid op de werkvloer.

Oordeel rechter

Het is niet te ontkennen dat de arbeidsrelatie is verstoord, maar de rechter is er niet van overtuigd dat de arbeidsrelatie daadwerkelijk ernstig en duurzaam is verstoord. Het verzoek van Fitwell om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zal daarom worden afgewezen.

Het voortduren van de arbeidsovereenkomst heeft dus ook tot gevolg dat er geen sprake is van een transitievergoeding en/of een billijke vergoeding.

Andere mogelijkheid

De directeur zal nu op zoek moeten gaan naar een andere manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat kan bijvoorbeeld door middel van een beëindigingsovereenkomst. Dit is een vaststellingsovereenkomst waarin een ontslag met wederzijds goedvinden wordt vastgesteld. In tegenstelling tot onvrijwillig ontslag is bij een beëindigingsovereenkomst een transitievergoeding niet verplicht. Wanneer de vrouw gebruik wil maken van een vergoeding dient zij zich daar zelf voor in te zetten bij de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst.

Meer informatie over echtscheiding en/of de beëindiging van een arbeidscontract? Neem contact op met een arbeidsrecht advocaat van Advocatenkantoor Van Ruyven in Utrecht.

Rechtbank Midden Nederland, 17-02-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:971


Deel dit artikel

Recente berichten