Billijke vergoeding na onterecht ontslag op staande voet

Gepubliceerd op 20 mei 2016

Een werknemer die na zes weken al ontslag op staande voet kreeg, heeft recht op een billijke vergoeding van zijn werkgever. Voor het ontslag op staande voet was geen dringende reden.

De situatie

De werknemer is op 8 september 2015 in dienst getreden van een beveiligingsbedrijf. Hij wordt als winkelbeveiliger ingezet bij een kledingwinkel in Roermond. Hij werkt op oproepbasis eerst twee dagen per week en later drie dagen per week.

Ontslag op staande voet

Op 26 oktober 2015 wordt de werknemer per e-mail op staande voet ontslagen. Het ontslag wordt verleend wegens een groot aantal redenen, te weten:

  • Gebrek aan discipline op werkvloer
  • Vaker te laat komen
  • Bijna ieder weekend rond 17:30 uur vraagt om naar huis te gaan
  • Taken worden niet goed uitgevoerd
  • Het werk is vaak niet op tijd af
  • Werknemer is passief, ipv. pro-actief
  • Werknemer ‘loopt de kantjes eraf’
  • Opdrachtgever wil werknemer per direct niet meer zien i.v.m. zijn niet professioneel gedrag
  • Veel klachten van opdrachtgever en zijn personeel

De werknemer is het hier echter niet mee eens. Hij verzoekt de werkgever om een billijke vergoeding toe te kennen omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven is.

Billijke vergoeding

Een billijke vergoeding is een aanvulling op een transitievergoeding die bij een ontslag kan worden uitgekeerd. Een transitievergoeding houdt echter geen rekening met eventueel verwijtbaar gedrag van de werkgever. Om te voorkomen dat werkgevers ongestraft hun gang kunnen gaan, is de billijke vergoeding in het leven geroepen. Deze vergoeding wordt uitgekeerd in het geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

Verwijtbaar handelen

De werknemer in deze kwestie maakt geen aanspraak op een transitievergoeding omdat hij slechts zeven weken parttime in dienst is geweest. Of de werknemer aanspraak maakt op een billijke vergoeding is afhankelijk van de vraag of er sprake is van verwijtbaar handelen door de werkgever. Over deze vraag heeft de kantonrechter van de Rechtbank Limburg uitspraak gedaan.

Bewijslast werkgever

Voor ontslag op staande voet gelden strenge eisen. Een van de regels rondom ontslag op staande voet is dat de medegedeelde reden voor het ontslag (in dit geval de e-mail van 26 oktober 2015) de ontslagreden fixeert en de bewijslast voor de werkgever bepaalt.

De kantonrechter overweegt dat de redenen die in de e-mail worden aangedragen niet concreet geformuleerd zijn. De werkgever geeft bijvoorbeeld niet aan waaruit blijkt dat er sprake is van te weinig discipline, op welke dagen de werknemer te laat op zijn werk verschenen is of uit welke waarnemingen de passiviteit van de werknemer zou blijken.

Hierbij wordt nog buiten beschouwing gelaten of dergelijke redenen dringend genoeg zijn om ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

Bovendien voert de werkgever aan dat er geen functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden voorafgaand aan het ontslag en dat hij de waarschuwingsbrieven die de werkgever aan de kantonrechter overlegt nooit heeft ontvangen.

Geen dringende reden

De kantonrechter oordeelt daarom dat er geen sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtsgeldig maken. Het ontslag op staande voet voldoet niet aan de formele noch de inhoudelijke eisen die voor een dergelijk ontslag opgesteld zijn. De kantonrechter ziet daarom voldoende reden om het verzoek van de werknemer in te willigen en een billijke vergoeding toe te kennen.

Hoogte van billijke vergoeding

Nu de vergoeding wordt toegekend, moet de hoogte van het geldbedrag worden vastgesteld. De wet bepaalt dat de hoogte van de billijke vergoeding niet moet worden afgestemd op eventuele gevolgen voor de werknemer (hierin voorziet immers de transitievergoeding) maar enkel en alleen op verwijtbaar handelen van de werkgever.

Oordeel kantonrechter

Maar omdat de werknemer in dit geval geen aanspraak maakt op een transitievergoeding houdt de kantonrechter in dit geval wél rekening met de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Ook wordt rekening gehouden met het feit dat de werknemer geen schadevergoeding heeft ontvangen. De kantonrechter stelt de hoogte van de billijke vergoeding daarom vast op € 4.500, te betalen door de werkgever. Ook wordt de werkgever veroordeeld in de kosten van de procedure.

Ontslagrecht advocaat

Meer weten over een billijke vergoeding bij ontslag op staande voet? Neem contact op met een ontslagrecht advocaat van Advocatenkantoor Van Ruyven in Utrecht.

Rechtbank Limburg, 27-01-2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:661


Deel dit artikel

Recente berichten